支援責任者・担当者を事業所ごとの常勤役職員から選ぶ新ルールを解説します。
改正情報の読み方
この記事は2026年9月27日時点の公表情報に基づきます。施行済みのルール、施行日が決まった将来のルール、経過措置で当面適用されないルールを区別して記載しています。今後の告示・運用要領改正により詳細が変わる場合があります。
## 事業所単位の常勤選任へ
2027年4月1日から、支援を行う事業所ごとに、常勤の役員または職員から支援責任者と支援担当者を各1名以上選任します。支援責任者が支援担当者を兼務することは可能です。
複数拠点を持つ企業や登録支援機関（特定技能1号の外国人に必要な支援を、受入れ企業から委託されて行う登録事業者）は、どの事業所がどの外国人を支援し、誰が日常相談・面談・記録を担当するかを見直します。名簿上の配置だけでなく、勤務実態、連絡体制、不在時の代替、対応言語を説明できる状態が必要です。
企業が共通して確認する実務
業務と対象分野
制度名だけで採用を決めず、外国人が毎日担当する作業、使用する設備、指揮命令者、勤務地、関連作業を具体化します。対象分野・業務区分と実態が一致しなければ、計画認定や在留手続を進められません。求人、雇用契約、計画、入社後の配置を一致させます。
雇用条件と説明
賃金、労働時間、休日、手当、控除、住居、退職条件を整理し、本人が理解できる言語で説明します。外国人であることを理由に不利益な条件を設けず、同種業務に従事する日本人との均衡を確認します。説明日、使用言語、担当者、質問と回答を記録します。
労働・社会保険・安全衛生
労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働保険、社会保険、税の手続を適切に行います。現場用語や危険表示は日本語だけにせず、母国語、やさしい日本語、図、実演を組み合わせます。事故、ハラスメント、欠勤、病気を把握した際の報告経路も決めます。
住居と生活環境
住居を用意するだけでなく、通勤、買物、医療、銀行、通信、行政手続が成り立つかを確認します。地方では交通手段が定着に直結します。住居費等を本人負担とする場合は、実費と算定根拠を示し、過大な負担にしません。
記録と期限管理
在留期限、契約期間、計画期間、面談、試験、届出、教育を一覧化し、担当者と期限を設定します。口頭で対応した内容も記録し、担当者交代後に経緯が分かる状態にします。制度・様式は改正されるため、申請時点の公的情報を再確認します。
導入準備の流れ
- 対象分野と担当業務を確定する
- 会社の適格性、法令順守、保険・税を点検する
- 採用国、候補者、募集・送出し経路を確認する
- 雇用条件、住居、教育・支援費用を決める
- 社内担当者と外部機関の役割を決める
- 計画・契約・説明資料を作成する
- 必要な認定と在留手続を行う
- 入国・入社後の教育、相談、評価、届出を実施する
よくある誤解
新制度なら自由に配置できる
対象分野と認定計画に沿った業務が前提です。人手が不足した部署へ都度移す運用は避け、変更前に手続への影響を確認します。
外部機関へ委託すれば雇用主の責任はなくなる
委託しても、賃金、勤怠、安全、社会保険、職場環境を管理する責任は雇用主に残ります。委託先と報告頻度、緊急連絡、苦情対応を決めます。
制度開始日まで準備できない
施行日前申請が用意されています。業務、賃金、教育、住居、担当者は今から整理できます。未公表事項は推測で断定せず、公表後に更新する項目として管理します。
奈良総合事務所へ相談できること
行政書士法人奈良総合事務所では、国際業務について、対象制度・業務の整理、受入れ体制の確認、在留資格申請書類の作成、オンライン申請、申請後の照会対応をご相談いただけます。奈良県だけでなく全国からオンラインでご相談いただけます。
制度の適用可否や必要資料は個別事情で異なります。候補者が未定でも、事業内容、予定業務、採用時期をお知らせください。
お電話でのご相談：0120-064-514
受入れ前の詳細確認
対象業務を具体化する
会社案内だけでは外国人が実際に行う仕事を判断できません。始業から終業までの作業、使用設備、必要資格、危険作業、出張、関連作業を書き出し、分野別運用方針と照合します。複数業務を予定する場合は中心業務、各業務の関係、習得順序を明確にし、求人、契約、認定計画、入社後の配置を一致させます。
候補者の経歴と費用負担を確認する
パスポート、学歴、職歴、技能・日本語試験、過去の在留歴を確認します。仲介者や送出機関が介在する場合は、本人が支払った手数料、借入れ、保証金、違約金を本人から直接確認します。会社が採用費を負担したことを理由に退職を禁止したり、違約金を課したりすることはできません。
雇用条件を比較可能にする
基本給、手当、固定残業代、賞与、昇給、控除、労働時間、休日を一覧化し、同種業務の日本人従業員との均衡を確認します。総支給額と手取り額を区別し、税、社会保険、住居費等の控除を理解できる言語で説明します。固定残業代は対象時間と金額、超過分を別途支給することを明示します。
担当者の時間を確保する
担当者名を置くだけでは育成・支援はできません。通常業務との兼務時間、外国語対応、現場訪問、面談、記録、緊急連絡を見積もり、不在時の代替者も決めます。現場指導、人事、給与、住居、外部機関の役割と最終判断者を明確にします。
育成と評価を動かす方法
年単位の目標を月単位へ落とす
「3年後に所定水準」と書くだけでなく、1か月、3か月、6か月、1年の節目で、作業、安全、日本語、品質、報告・連絡・相談の目標を決めます。評価は印象ではなく、作業チェックリスト、試験範囲、日報、指導記録を使います。
未達の場合は本人の努力不足と決めつけず、説明言語、教材、指導時間、配置、健康状態を確認します。指導日、内容、理解度、再指導、次回目標を記録すると、担当者が変わっても一貫した育成ができます。
日本語教育を安全と定着に結び付ける
一般的な日本語に加え、会社名、現場住所、緊急連絡、危険表示、保護具、工具、品質基準を優先します。会話ができても漢字の注意表示を読めないことがあり、試験合格者でも早口の指示を理解できない場合があります。
やさしい日本語、写真、動画、実演、翻訳を組み合わせ、本人に復唱・実演してもらいます。教材、学習時間、オンライン講座、受験日、費用負担、進捗面談を計画し、勤務や休息を損なわないようにします。
本人保護と相談対応
相談先を複数示す
直属の上司が問題の当事者になる可能性もあるため、現場外の人事、外部機関、公的窓口など複数の相談先を示します。対応時間、言語、秘密の取扱い、相談を理由に不利益を与えないことを説明します。
給与、住居、人間関係、健康、家族、送金、在留手続は相互に影響します。遅刻や欠勤だけを注意する前に、生活上の問題がないかを確認します。
ハラスメントと不当な制限を防ぐ
外国人だけを不合理に低い賃金にする、私生活を過度に制限する、旅券・在留カードを保管する、退職を威圧的に妨げる運用はできません。日本人従業員にも制度、文化差、やさしい日本語、ハラスメント防止を研修します。
転籍・退職へ対応する
転籍（外国人が雇用先となる受入れ企業を変更すること）・退職の申出があれば意思と理由を確認し、違約金や書類不交付で妨げず、証明、給与精算、社会保険・税、住居、届出を進めます。制度上転籍可能でも、無条件で手続なしに別会社へ移れるわけではなく、本人と企業の双方が要件、計画認定、在留手続を確認します。
外部機関の選び方
監理支援機関（育成就労の雇用あっせんや実施状況の監理を行う許可機関）、登録支援機関、職業紹介事業者、送出機関、行政書士は役割が異なります。許可・登録、業務範囲、再委託、料金、言語、訪問地域、緊急対応、個人情報管理を確認します。
見積書では初期費用と月額費用、在留申請、通訳、住居、面談、交通費、試験、転籍支援を分けます。安価でも、訪問せず記録だけを作る機関では適正な運用になりません。会社側の担当業務も契約書に記載します。
書類と実態を一致させる内部監査
定期的に雇用契約、給与、勤怠、控除、配置、教育、面談、住居、届出を横断確認します。申請時の賃金と給与台帳、計画上の業務と日報、説明した控除と実際の控除が一致しているかを見ます。
不一致を見つけたら、書類を後から整えるだけで済ませず、原因、影響、本人への説明、是正、変更手続・届出の要否を検討します。外部委託していても、企業は報告書を受け取り内容を確認します。
情報・資料の整理例
- 法人・事業所の情報、許認可、保険・税
- 対象分野、業務区分、具体的職務
- 雇用契約、賃金比較、控除、住居
- 候補者の旅券、経歴、試験、在留歴
- 育成・支援担当者、組織図、対応言語
- 教育計画、教材、技能・日本語の評価方法
- 外部機関との契約、許可・登録、費用
- 入国・入社日程、送迎、生活立上げ
- 相談、面談、指導、事故、苦情の記録
- 変更、退職、転籍、受入れ困難時の手順
案件によって必要資料は異なります。何を証明する資料なのかを確認し、有効期限、発行者、翻訳、原本・写しの扱いにも注意します。
導入後90日までの運用
入社初日は、雇用条件、安全、相談窓口、住居、緊急連絡を再確認します。最初の給与支給前には勤怠、控除、口座、明細の読み方を説明します。1週間、1か月、3か月の時点で、業務理解、生活、健康、人間関係、日本語学習を面談します。
問題がない場合も記録を残します。小さな認識違いを早期に修正することで、事故、離職、失踪、労使紛争を予防できます。本人だけでなく現場指導者からも状況を確認し、双方の説明が食い違う場合は事実を調査します。
変更が生じた場合
業務、事業所、賃金、労働時間、住居、担当者、委託先が変わるときは、実施前に認定計画、在留資格、届出、本人説明への影響を確認します。会社内の異動だから手続不要とは限りません。
災害、受注減、休業、事業再編で計画どおり雇用・育成を続けられない場合は、問題を先送りせず、本人の生活と在留手続を含めて関係機関へ早期相談します。
よくある質問
いつから準備を始めるべきですか
業務整理、委託先、募集、候補者確認、計画認定、在留手続、渡航・住居に時間がかかります。採用希望日から逆算し、数か月以上の余裕を持ちます。審査期間を固定日数で保証することはできません。
候補者が未定でも準備できますか
会社の適格性、対象業務、賃金、育成体制、住居、外部機関は先に整理できます。候補者固有の計画・在留手続は決定後に行います。
日本語が上手なら教育は不要ですか
日常会話と業務・安全・行政手続の日本語は同じではありません。現在水準を確認し、技能とともに段階的な学習機会を設けます。
全国の事業所へ自由に配置できますか
対象業務、認定計画、契約、所属事業所、分野固有基準との関係を確認します。会社の拠点であれば自由に配置できるわけではなく、変更前に手続の要否を判断します。
詳細が今後変わる可能性はありますか
あります。施行日が決まっていても、告示、分野別運用方針、運用要領、様式、経過措置は更新されます。記事だけで判断せず、申請時点の公表資料を確認してください。
社内の役割分担モデル
制度対応を一人へ集中させると、休職・退職・繁忙によって期限管理や相談対応が止まります。経営責任者は受入れ方針と予算、人事は契約・在留期限・届出、現場責任者は業務指導と安全、給与担当は賃金・控除、生活担当は住居・行政手続、外部機関は契約した範囲を担当する形で分担します。
各担当者が何を記録し、誰へ報告し、どの問題を経営判断へ上げるかを決めます。たとえば賃金の誤り、在留期限の接近、労災、ハラスメント、失踪のおそれ、転籍希望、長期欠勤は即時報告事項とします。軽微な相談も月次で集約し、同じ問題が繰り返されていないかを確認します。
外部機関との定例会では、対象者ごとの状況だけでなく、法令・様式の改正、次回期限、未完了支援、現場からの要望を確認します。「外部へ任せているから社内では分からない」という状態を避け、会社が最新の情報を保持します。
採用面接で確認する事項
面接では、経歴や技能だけでなく、本人が理解している仕事内容、勤務地、賃金、控除、住居、家族への送金、将来希望を確認します。仲介者から聞いた条件と会社の条件が異なっていないかを本人の言葉で確かめます。
質問は差別的にならないよう注意しつつ、交代勤務、出張、屋外作業、宗教上の配慮、食事、健康上の安全配慮など、実際の就労に必要な事項を説明します。一方的に質問するだけでなく、本人から会社へ質問できる時間を設けます。
候補者が「何でもできます」「条件はすべて了承します」と答えても、理解できているとは限りません。重要条件を本人に言い換えてもらい、通訳の正確性も確認します。採用を急ぐあまり、曖昧な合意で契約しないことが離職防止につながります。
住居設計の具体的な確認
住居では、一人当たりの居住空間、プライバシー、家賃、共益費、光熱費、初期費用、家具・家電、退去条件を確認します。複数人で暮らす場合は、同室人数、生活時間、鍵、清掃、来客、騒音、ごみ出しのルールを説明します。
会社が賃貸する場合でも、本人に不相当に高い費用を負担させないようにします。給与から控除するなら、控除協定等の労務上の手続、本人の同意、明細表示を整えます。本人が転籍・退職する場合の退去期限も、在留・転職手続に配慮して運用します。
通勤手段について、徒歩、自転車、公共交通、会社送迎、自動車のどれを使うかを確認します。自転車保険、運転免許、交通ルール、悪天候時の代替手段も説明します。地方の事業所では、通勤と買物ができない住居は定着を難しくします。
給与支払時の確認
初回給与の前に、締日、支払日、銀行振込、欠勤控除、時間外・休日・深夜割増、税・社会保険、住居費を説明します。給与明細の項目を本人が理解できる資料も用意します。会社の計算が正しくても、本人が想定した手取りと違えば不信につながります。
残業時間は自己申告だけにせず、客観的な勤怠記録と現場の入退場を照合します。着替え、朝礼、移動、待機が労働時間に当たるかも実態に基づいて判断します。外国人だけサービス残業を黙認させる運用はできません。
昇給基準は採用時に説明し、評価時期に面談します。技能、日本語、品質、安全、資格等を評価する場合は、本人が改善行動を理解できる具体的な基準にします。
安全衛生と労災対応
雇入れ時教育、作業変更時教育、特別教育、技能講習等の要否を確認します。翻訳資料を渡すだけでなく、危険予知、保護具、機械停止、緊急避難を実演し、理解を確認します。日本語能力を理由に危険情報が伝わらない状態で作業させてはいけません。
事故が起きた場合は、救護、医療、労災手続、家族・外部機関への連絡、通訳、再発防止を行います。本人に健康保険だけを使わせたり、労災申請を妨げたりしないでください。軽傷やヒヤリハットも記録し、説明不足や設備上の問題がないかを見直します。
個人情報と書類管理
旅券、在留カード、健康、家族、送金、相談内容は重要な個人情報です。目的、保管場所、閲覧者、保存期間、外部提供を決めます。原本は原則として本人が管理し、手続のため一時的に預かる場合は預り証と返却予定を明確にします。
クラウドで共有する場合は、個人別フォルダー、アクセス権限、二要素認証、退職者アカウント削除を設定します。メールやチャットに書類を放置せず、正式な記録へ移します。外部機関との契約には秘密保持と漏えい時の連絡を定めます。
年間運用カレンダー
採用時だけでなく、年間の面談、技能・日本語評価、健康診断、在留更新、契約更新、昇給、外部機関の報告、社内監査をカレンダー化します。在留期限だけを管理すると、教育や改善が後回しになります。
更新申請の準備開始日は、在留期限より十分前に設定します。繁忙期、長期休暇、本人の一時帰国、書類発行日数も考慮します。担当者へ自動通知し、完了まで進捗を追跡します。
制度改正の確認日も決めます。出入国在留管理庁、外国人育成就労（外国人が働きながら技能を身につけ、原則3年間で特定技能1号水準を目指す2027年開始予定の制度）機構、分野所管省庁の更新情報を確認し、影響がある場合は雇用条件、計画、社内手順、本人説明を更新します。
問題が起きた場合の初動
無断欠勤があった場合は、処分を先に決めず、電話、メッセージ、住居、緊急連絡先を通じて安全を確認します。事故、病気、家族事情、職場トラブル、賃金への不満など原因を確認し、必要に応じて外部機関や行政へ連絡します。
ハラスメント申告があった場合は、申告者と行為者を同席させて即座に話し合わせるのではなく、安全と秘密を確保して別々に聴取します。通訳が関係者と利害関係を持たないかも確認します。
受入れ継続が難しい場合は、給与未払い、住居、転籍・転職、在留期限を同時に整理します。会社の都合だけで突然住居から退去させず、本人の生活と手続に必要な期間を考慮します。
経営判断として見る指標
外国人雇用の成果を人数だけで測らず、定着率、技能・日本語の到達、事故、残業、有給休暇、相談件数、昇給、資格取得、日本人従業員との協働を確認します。相談件数がゼロでも、相談できない環境である可能性があります。
採用費、外部委託費、住居、教育、社内担当時間を集計し、必要な予算を確保します。短期的な人件費の安さを目的にすると、制度の趣旨と合わず、離職や法令違反のリスクが高まります。育成後の役割とキャリアを示し、長期的な人材戦略として運用してください。
公開情報を確認するときの順序
制度を調べる際は、まとめサイトや過去の記事だけで結論を出さず、法律・省令、基本方針、分野別運用方針、運用要領、Q&A、申請様式の順に確認します。制度全体では認められていても、分野別に追加要件や異なる期間が定められることがあります。
公的資料にも改訂日があるため、保存したPDFが最新版とは限りません。資料名、改訂日、確認日、URLを社内の確認表へ残します。変更点が公表されたら、既存の雇用契約、認定計画、委託契約、教育資料、ウェブ記事に影響するかを点検します。
施行前の制度については、「決定済みの事項」「今後公表される事項」「経過措置」を区別します。未確定事項を確定したルールのように候補者へ約束すると、採用日程や費用にずれが生じます。不明な点は不明と説明し、公表後に再確認する日を決めます。
初回相談までに整理するとよい情報
会社側では、事業内容、所在地、従業員数、許認可、採用したい業務、勤務地、人数、希望時期、賃金、住居、受入れ経験を整理します。候補者がいる場合は、国籍、現在地、年齢、学歴、職歴、在留資格、在留期限、技能・日本語試験、過去の就労や実習を確認します。
すべての資料がそろっていなくても相談は可能です。分からない項目を推測で埋めず、「誰に」「どの資料で」「いつまでに」確認するかを決めることが最初の目的です。会社の希望だけでなく、本人が希望する仕事、生活、将来のキャリアも共有すると、制度選択と計画のずれを減らせます。
初回相談後は、制度の適用可能性、追加確認事項、必要手続、担当範囲、概算日程、費用を整理します。許可・認定を保証する説明や、審査期間を断定する説明には注意してください。会社、本人、外部機関が同じ工程表を持ち、変更があれば更新します。
公開前・申請前の最終確認
- 記事・説明資料の制度確認日を記載したか
- 施行済み、施行予定、経過措置を区別したか
- 正式な制度用語と通称を区別したか
- 分野別の追加要件を確認したか
- 会社と本人の条件を個別に確認したか
- 本人が理解できる言語で説明したか
- 外部機関の許可・登録と業務範囲を確認したか
- 変更時の手続と社内責任者を決めたか
- 最新の公的資料で最終照合したか
この確認は一度で終わりません。募集前、契約前、申請前、入社前、配置・条件変更前に、それぞれ必要な範囲を再確認します。
## まとめ
支援責任者・担当者を事業所ごとの常勤役職員から選ぶ新ルールを解説します。 制度の名称だけで判断せず、業務、雇用、育成・支援、外部機関、申請、入社後の記録を一つの工程として整えてください。公表内容が更新された場合は、計画と社内手順も更新します。
コラム一覧へ戻る